医療福祉の労務情報
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文書作成日:2020/12/31


 今回は、パワハラへの事業主としての対応についての相談です。




 上司に叱られたことがパワーハラスメント(以下、「パワハラ」という)に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。




 パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。




1.パワハラ防止措置の法制化
 労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は2020年6月1日より施行されています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022年4月1日より施行されます。


2.パワハラの定義と例示
 パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」(以下、「指針」という)の中で明確にされ、次の@〜Bまでの要素をすべて満たすものとしています。

  • @優越的な関係を背景とした言動であって
  • A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • B労働者の就業環境が害されるもの


 また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。

  • [該当すると考えられる例]
    業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
  • [該当しないと考えられる例]
    遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること


 この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。


 パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司(管理職)だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。


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